Por Gisele Bolonhez Kucek<\/p>\n\n\n\n
A pandemia ocasionada pelo COVID-19 for\u00e7ou a mudan\u00e7a de muitos h\u00e1bitos que estavam implementados na sociedade. Uma das grandes mudan\u00e7as foi a possibilidade dos funcion\u00e1rios desenvolverem suas atividades laborais diretamente de seus lares.<\/p>\n\n\n\n
Segundo a Pesquisa Gest\u00e3o de Pessoas na Crise COVID-19, o home office<\/em>, ou teletrabalho (termo adotado pelo legislador), foi adotado por 46% das empresas durante a pandemia. Apesar de todas as dificuldades enfrentadas para a implanta\u00e7\u00e3o desta nova rotina, 34% das empresas afirmaram que pretendem manter o teletrabalho para 25% do quadro de funcion\u00e1rios e outros 29% pretendem manter o home office <\/em>para pelos menos metade do quadro ou at\u00e9 para todos os funcion\u00e1rios.<\/p>\n\n\n\n N\u00e3o h\u00e1 d\u00favida que o teletrabalho tornou-se uma realidade no dia-a-dia das empresas e, diante dos aspectos positivos verificados neste per\u00edodo de pandemia muitas empresas decidiram tornar permanente esta rotina de trabalho. Mas quais s\u00e3o os aspectos e cuidados que devem ser verificados para prevenir eventuais conflitos trabalhistas?<\/p>\n\n\n\n \u00c9 certo que em decorr\u00eancia da pandemia diversas normas foram editadas com o intuito de regular o teletrabalho neste per\u00edodo. Contudo, se a sua empresa quer incluir funcion\u00e1rios neste regime, o ideal \u00e9 atentar para as normas gerais a respeito do tema. A Reforma Trabalhista trazida pela Lei n\u00ba 13.467\/2017, inseriu na CLT um cap\u00edtulo espec\u00edfico para disciplinar o teletrabalho, trazendo um regramento geral sobre o tema. O art. 75-B da CLT assim definiu a atividade desenvolvida em home office<\/em>: \u201cconsidera-se teletrabalho a presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7os preponderantemente fora das depend\u00eancias do empregador, com a utiliza\u00e7\u00e3o de tecnologias de informa\u00e7\u00e3o e de comunica\u00e7\u00e3o que, por sua natureza, n\u00e3o se constituam como trabalho externo.\u201d<\/em><\/p>\n\n\n\n Primeiramente, \u00e9 importante que conste no contrato individual de trabalho, ou em aditivo contratual, que o regime ser\u00e1 de teletrabalho. A lei determina a necessidade de m\u00fatuo consentimento entre empregador e empregado, caso a empresa decida alterar o regime de presencial para o de teletrabalho.<\/p>\n\n\n\n J\u00e1 a altera\u00e7\u00e3o do regime de teletrabalho para o presencial pode ser determinada pelo empregador, desde que seja garantido o prazo de transi\u00e7\u00e3o m\u00ednimo de quinze dias, tudo devidamente registrado em aditivo contratual.<\/p>\n\n\n\n O mais importante para implementa\u00e7\u00e3o do regime de teletrabalho \u00e9 que o contrato de trabalho, ou seu aditivo, seja redigido estabelecendo todas as condi\u00e7\u00f5es necess\u00e1rias para o desenvolvimento da atividade. \u00c9 essencial que conste quais as responsabilidades de cada uma das partes para o desenvolvimento, devendo sempre se ter em mente que os custos da atividade devem ser suportados pelo empregador. Deve estar previsto no contrato a responsabilidade pela aquisi\u00e7\u00e3o, manuten\u00e7\u00e3o ou fornecimento dos equipamentos tecnol\u00f3gicos e da infraestrutura necess\u00e1ria e adequada \u00e0 presta\u00e7\u00e3o do trabalho remoto, bem como ao reembolso de eventuais despesas arcadas pelo empregado.<\/p>\n\n\n\n Al\u00e9m disso, a fim de prevenir acidentes e doen\u00e7as do trabalho, o empregador deve instruir seus empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto \u00e0s precau\u00e7\u00f5es a tomar a fim de evitar tais situa\u00e7\u00f5es, fazendo o empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instru\u00e7\u00f5es fornecidas pelo empregador. Neste ponto \u00e9 importante que o empregador rotineiramente alerte a todos os empregados sobre a necessidade de atentarem a um ambiente de trabalho saud\u00e1vel.<\/p>\n\n\n\n Outro aspecto importante \u00e9 que o fato do empregado ter que comparecer as depend\u00eancias da empresa para realiza\u00e7\u00e3o de atividades espec\u00edficas n\u00e3o afasta o regime de teletrabalho. E mais, em regra, as horas extras e o controle de jornada ser\u00e3o afastados dos empregados que exercem sua atividade em home office<\/em>, contudo, \u00e9 essencial que n\u00e3o exista a possibilidade do controle de jornada pelo empregador. Isto porque, caso o empregador controle a jornada de trabalho, o empregado poder\u00e1 ser remunerado pelas horas extraordin\u00e1rias que fizer.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 interessante que o contrato de trabalho disponha a respeito da exist\u00eancia, ou n\u00e3o, do controle de jornada do empregado, deixando claro se o controle das atividades ser\u00e1 atrav\u00e9s de prazos, metas, entregas e resolu\u00e7\u00e3o de demandas ou atrav\u00e9s do controle efetivo da jornada.<\/p>\n\n\n\n \u00c9 fundamental que as empresas atentem a todas as necessidades de adequa\u00e7\u00e3o contratual e procedimental para implementar o teletrabalho. E mais, que realize uma pesquisa a fim de verificar quais eventuais despesas dever\u00e3o ser custeadas para tanto. A ado\u00e7\u00e3o do regime de home office <\/em>gerar\u00e1 uma grande revolu\u00e7\u00e3o nas rela\u00e7\u00f5es de trabalho, sendo que os empregados ter\u00e3o maior liberdade para administrar seu tempo e tarefas e, com isso, as empresas ter\u00e3o colaboradores mais satisfeitos, na medida em que poder\u00e3o usufruir de uma nova modalidade de liberdade laboral.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Por Gisele Bolonhez Kucek A pandemia ocasionada pelo COVID-19 for\u00e7ou a mudan\u00e7a de muitos h\u00e1bitos que estavam implementados na sociedade. Uma das grandes mudan\u00e7as foi a possibilidade dos funcion\u00e1rios desenvolverem suas atividades laborais diretamente de seus lares. 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