Por Carlos Eduardo Derenne e Gisele Bolonhez Kucek
Até o advento da Lei nº 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, não era possível que o empregado e empregador realizassem qualquer tipo de acordo no momento da rescisão do contrato de trabalho. Em resumo, havia apenas três possibilidades de rescisão: i) despedida por justa causa; ii) despedida sem justa causa; iii) rescisão do contrato a pedido do empregado.
Ou seja, ou o empregador despedia o funcionário e arcava com a multa rescisória de 40% sobre os depósitos de FGTS, sendo possível ao empregado o levantamento integral do fundo, ou o funcionário pedia demissão e não poderia sacar seu FGTS. Ou, ainda, empregado e empregador faziam o ilegal, mas não incomum, “acordo”, em que o funcionário era demitido sem justa causa, mas de forma fraudulenta devolvia o valor da multa do FGTS ao seu empregador.
A partir de 11/11/2017 entrou em vigor o art. 484-A da CLT, o qual estabeleceu que o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre o empregado e empregador, sendo que, nesta hipótese, o aviso prévio indenizado será devido pela metade e a multa rescisória será de 20% sobre FGTS depositado. Todas as demais verbas rescisórias deverão ser quitadas pelo empregador.
Nesta modalidade, o empregado poderá sacar 80% dos depósitos fundiários de sua conta vinculada, contudo, não terá direito a perceber o benefício do seguro-desemprego, já que o tal benefício visa proteger aqueles funcionários que tiveram seu contrato de trabalho rescindido de modo repentino, o que não é o caso do mútuo acordo.
A nova regra tem sido bem aceita pelos empresários e empregados, vez que conforme dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) essa modalidade de desligamento vem crescendo. Em janeiro de 2018 as demissões por acordo representavam 0,78% do total de desligamentos. Em agosto de 2018, este índice passou para 1,21%, representando um crescimento de 60%.
Há ainda alguns questionamentos que tem gerado polêmica a respeito da rescisão por mútuo acordo.
O primeiro seria a respeito do aviso prévio trabalhado, já que o dispositivo é omisso neste aspecto e por ser uma temática recente, não há entendimento jurisprudencial a respeito. Deverá ser o aviso prévio trabalhado reduzido também pela metade? Tal qual a multa. O entendimento mais assente seria o de que o empregado deverá cumprir integralmente o período de aviso prévio.Além disso, a redução da jornada de duas horas diárias ou sete dias corridos não se aplicaria a esta modalidade, mas apenas na hipótese de dispensa sem justa causa, pelo empregador.
É essencial para a validade do referido acordo que o empregado formule o pedido expresso e de próprio punho para o empregador, solicitando esta modalidade de rescisão, a fim de não restar dúvidas a respeito da livre e espontânea vontade do empregado.
Por fim, consoante o Enunciado nº 59 da ANAMATRA, a extinção do contrato de trabalho por mútuo consentimento prevista esta submetida aos requisitos de validade formal e substancial do termo de rescisão consoante os artigos 138 a 188 do Código Civil e artigo 8º, § 1º e 9º da CLT.