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O home office deu certo na minha empresa. Como manter?

Por Gisele Bolonhez Kucek

A pandemia ocasionada pelo COVID-19 forçou a mudança de muitos hábitos que estavam implementados na sociedade. Uma das grandes mudanças foi a possibilidade dos funcionários desenvolverem suas atividades laborais diretamente de seus lares.

Segundo a Pesquisa Gestão de Pessoas na Crise COVID-19, o home office, ou teletrabalho (termo adotado pelo legislador), foi adotado por 46% das empresas durante a pandemia. Apesar de todas as dificuldades enfrentadas para a implantação desta nova rotina, 34% das empresas afirmaram que pretendem manter o teletrabalho para 25% do quadro de funcionários e outros 29% pretendem manter o home office para pelos menos metade do quadro ou até para todos os funcionários.

Não há dúvida que o teletrabalho tornou-se uma realidade no dia-a-dia das empresas e, diante dos aspectos positivos verificados neste período de pandemia muitas empresas decidiram tornar permanente esta rotina de trabalho. Mas quais são os aspectos e cuidados que devem ser verificados para prevenir eventuais conflitos trabalhistas?

É certo que em decorrência da pandemia diversas normas foram editadas com o intuito de regular o teletrabalho neste período. Contudo, se a sua empresa quer incluir funcionários neste regime, o ideal é atentar para as normas gerais a respeito do tema. A Reforma Trabalhista trazida pela Lei nº 13.467/2017, inseriu na CLT um capítulo específico para disciplinar o teletrabalho, trazendo um regramento geral sobre o tema. O art. 75-B da CLT assim definiu a atividade desenvolvida em home office: “considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.”

Primeiramente, é importante que conste no contrato individual de trabalho, ou em aditivo contratual, que o regime será de teletrabalho. A lei determina a necessidade de mútuo consentimento entre empregador e empregado, caso a empresa decida alterar o regime de presencial para o de teletrabalho.

Já a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser determinada pelo empregador, desde que seja garantido o prazo de transição mínimo de quinze dias, tudo devidamente registrado em aditivo contratual.

O mais importante para implementação do regime de teletrabalho é que o contrato de trabalho, ou seu aditivo, seja redigido estabelecendo todas as condições necessárias para o desenvolvimento da atividade. É essencial que conste quais as responsabilidades de cada uma das partes para o desenvolvimento, devendo sempre se ter em mente que os custos da atividade devem ser suportados pelo empregador. Deve estar previsto no contrato a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de eventuais despesas arcadas pelo empregado.

Além disso, a fim de prevenir acidentes e doenças do trabalho, o empregador deve instruir seus empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar tais situações, fazendo o empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador. Neste ponto é importante que o empregador rotineiramente alerte a todos os empregados sobre a necessidade de atentarem a um ambiente de trabalho saudável.

Outro aspecto importante é que o fato do empregado ter que comparecer as dependências da empresa para realização de atividades específicas não afasta o regime de teletrabalho. E mais, em regra, as horas extras e o controle de jornada serão afastados dos empregados que exercem sua atividade em home office, contudo, é essencial que não exista a possibilidade do controle de jornada pelo empregador. Isto porque, caso o empregador controle a jornada de trabalho, o empregado poderá ser remunerado pelas horas extraordinárias que fizer.

É interessante que o contrato de trabalho disponha a respeito da existência, ou não, do controle de jornada do empregado, deixando claro se o controle das atividades será através de prazos, metas, entregas e resolução de demandas ou através do controle efetivo da jornada.

É fundamental que as empresas atentem a todas as necessidades de adequação contratual e procedimental para implementar o teletrabalho. E mais, que realize uma pesquisa a fim de verificar quais eventuais despesas deverão ser custeadas para tanto. A adoção do regime de home office gerará uma grande revolução nas relações de trabalho, sendo que os empregados terão maior liberdade para administrar seu tempo e tarefas e, com isso, as empresas terão colaboradores mais satisfeitos, na medida em que poderão usufruir de uma nova modalidade de liberdade laboral.